Overbruggingsregeling transitievergoeding
Bij ontslag op initiatief van de werkgever moet hij de ontslagen werknemer een transitievergoeding betalen. De hoogte van de vergoeding is gerelateerd aan de lengte van het dienstverband. Heeft het dienstverband nog geen twee jaar geduurd, dan hoeft geen transitievergoeding te worden betaald. Kleine werkgevers kunnen onder voorwaarden een beroep doen op de overbruggingsregeling transitievergoeding. Met toepassing van de overbruggingsregeling hoeft een werkgever bij ontslag van een werknemer niet de volledige transitievergoeding te betalen maar slechts een beperkte vergoeding. Een van de voorwaarden voor de toepassing van de overbruggingsregeling was dat de werkgever in de drie boekjaren, die voorafgaan aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst van een werknemer eindigt, verlies heeft geleden. Deze voorwaarde is per 1 juli 2016 in die zin aangepast dat de referentieperiode bestaat uit de jaren die aan het jaar waarin de ontslagvergunning wordt aangevraagd voorafgaan. De overbruggingsregeling mag alleen worden toegepast nadat het UWV een daartoe strekkende verklaring heeft afgegeven. Deze verklaring is geen beschikking waartegen bezwaar en beroep openstaan.
Een werkgever verzocht in 2015 het UWV om ontslagvergunningen voor enkele personeelsleden om bedrijfseconomische redenen. De werkgever diende ook een verzoek in om de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers toe te mogen passen. Het UWV verleende toestemming om de arbeidsovereenkomsten op te zeggen, maar weigerde een verklaring voor de overbruggingsregeling af te geven omdat de werkgever niet aan de voorwaarden voldeed. Uitgaande van ontslag in 2015 bestond de referentieperiode uit de jaren 2012 tot en met 2015. In 2012 had de werkgever nog een positief resultaat behaald.
Door de arbeidsovereenkomst van een van de werknemers op te zeggen met een langere opzegtermijn dan wettelijk vereist was, viel het einde van deze overeenkomst in 2016 in plaats van in 2015. De werkgever probeerde op die manier de referentieperiode te verschuiven naar de jaren 2013 tot en met 2015 om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling. Naar het oordeel van het gerechtshof was de referentieperiode daardoor inderdaad verschoven. Toch stond het gerechtshof de werkgever niet toe om de overbruggingsregeling toe te passen. De reden voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst was de slechte economische positie van de werkgever. In een dergelijke situatie is het niet redelijk om de opzegtermijn langer te maken dan strikt noodzakelijk met geen ander doel dan toepassing van de overbruggingsregeling mogelijk te maken. De werknemer had recht op betaling van de volledige transitievergoeding.
Overige nieuwsberichten
- 11-04-2024 Regelgeving scheuren grasland
- 09-04-2024 Internetconsultatie aanpassing kavelruilvrijstelling ov...
- 05-04-2024 Alternatieve dekkingsopties voor maatregelen uit Belast...
- 05-04-2024 Omvang administratie- en bewaarplicht ondernemers
- 04-04-2024 Aanpassing besluit internationale waardeoverdracht van ...
- 02-04-2024 Verblijfkosten internationaal transport
- 28-03-2024 Loon of schenking?
- 26-03-2024 Naheffing parkeerbelasting terecht opgelegd?
- 22-03-2024 Wijziging civiel bewijsrecht
- 21-03-2024 Fiscale risico's bij schuiven met panden: wat u moet we...
- 20-03-2024 Evaluatie landbouwvrijstelling
- 18-03-2024 Wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en sel...
- 15-03-2024 Moeten alle op de zaak betrekking hebbende stukken word...
- 14-03-2024 Opgave uitbetaalde bedragen aan derden bij toepassing v...
- 13-03-2024 Omvang terbeschikkingstelling